MANAJEMEN KINERJA
(Pengertian, Tujuan, Proses, Model Manajemen Kinerja)
Oleh: Sumarni
Mahasiswa Semester VIII
STAI AL-GAZALI BONE
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Manajemen merupakan suatu proses yang sangat dibutuhkan
dalam dunia perusahan, karena dalam proses manajemen terdapat langkah-langkah
atau tahapan dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan
tersebut secara efektif dan efisien.
Selain proses manajemen yang perlu diperhatikan dalam
sebuah instansi atau organisasi, kinerja dalam sebuah instansi juga perlu
diperhatikan. Karena, kinerja merupakan hasil kerja dan juga penilaian atas
kerja seseorang yang berkecimpung dalam dunia kerja sebuah instansi. Oleh
karenanya, kinerja juga membutuhkan manajemen, agar hasil yang diperoleh atau
kinerja dari para pekerja atau karyawan dapat mencapai hasil yang ditujukan
oleh perusahaan.
Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari
lingkungan. Perubahan-perubahan terjadi begitu cepat dan kadang-kadang tidak
dapat diduga. Perubahan-perubahan ini antara lain dalam bidang ekonomi,
teknologi, pasar dan persaingan. Perubahan ini mengharuskan perusahaan untuk
mengubah semua kebiasaan yang sudah dilakukan selama ini untuk menghadapi
tingkat persaingan yang tinggi dan untuk mencapai sasaran yang diinginkan.
Untuk itu diperlukan suatu pendekatan baru dalam mengevaluasi kinerja karyawan
yang dikenal dengan Manajemen Kinerja (Performance Management).
Dalam hal ini juga memerlukan model manajemen kinerja yang
baik untuk mempermudah dalam menjalankan kinerja dan untuk menacapai tujuan
dari perusahaan ataupun instansi.
Melaksanakan manajemen kinerja akan memberikan manfaat
bagi organisasi, tim, dan individu. Manajemen kinerja mendukung tujuan
menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan
manajer pada keseluruhan unit kerjanya.
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar
belakang di atas, maka dapat dirumuskan masalah pokok dalam penulisan makalah
ini, sebagai berikut :
1.
Apakah pengertian manajemen
kinerja ?
2.
Apakah tujuan dari manajemen
kinerja ?
3.
Bagaimanakah proses manajemen
kinerja yang baik ?
4.
Bagaimanakah model manajemen
kinerja yang baik ?
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Manajemen Kinerja
Kata Manajemen Kinerja merupakan penggabungan dari kata
manajemen dan kinerja. Manajemen berasal dari kata to manage
yang berarti mengatur. Menurut George R Terry dalam
bukunya Principles of Management, manajemen merupakan suatu proses
yang menggunakan metode ilmu dan seni untuk menerapkan
fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian
pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber
daya/faktor produksi untuk mencapai tujuan yang
sudah ditetapkan lebih dahulu, secara efektif dan efisien.[1]Sedangkan
menurut John R Schermerhorn Jr dalam bukunya Management,
manajemen adalah proses yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengendalian terhadap penggunaan sumber daya yang dimiliki, baik manusia dan
material untuk mencapai tujuan.[2]
Dari
beberapa definisi manajemen yang diberikan oleh para ahli, dapat disimpulkan
manajemen mencakup tiga aspek, yaitu:
a.
Pertama : manajemen sebagai proses
b.
Kedua : adanya tujuan yang telah ditetapkan
c.
Ketiga : mencapai tujuan secara efektif dan efisien
Kata
kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang
padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance, yang sering di
Indonesiakan menjadi kata performa. (Wirawan, 2009). [3]
Pengertian
Kinerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut: (Veithzal Rivai dan Ahmad
Fawzi, 2005)
1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan
merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang
diminta (Stolovitch and Keeps, 1992). [4]
2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja
yang ada pada diri pekerja (Griffin, 1987).[5]
3. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang
jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and
Blanchard, 1993).[6]
4. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam
melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai
dengan baik (Donelly, Gibson and Ivancevich, 1994).[7]
5. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian
tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn,
Hunt and Osborn, 1991).[8]
6. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan (Ability=A),
motivasi (motivation=M) dan kesempatan (Opportunity=O) atau
Kinerja = ƒ(A x M x O); artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan,
motivasi dan kesempatan (Robbins,1996).[9]
Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Dari kedua kata manajemen dan
kinerja, jika digabungkan menjadi satu kata baru yaitu Manajemen Kinerja (Performance
Management).
Secara
mendasar, manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan
kinerja, pemantauan/peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut
berupa pemberian penghargaan dan hukuman. [10]Rangkaian
kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan.
Manajemen kinerja merupakan
sebuah proses atau seperangkat proses mengenai apa yang akan dicapai dan
bagaimana mencapainya dan mengurus manusia dengan sedemikian rupa sehingga
tujuan yang ingin dicapai menjadi lebih terbuka .[11]
Pengertian
manajemen kinerja menurut para ahli sebagai berikut :
1. Menurut Baird (1986) definisi Manajemen
Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara
berkelanjutan dan terus- menerus.[12]
2. Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008),
manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang
keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang
menunjang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja
tidak hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek
terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi.[13]
3. Menurut Dessler (2003:322) definisi
Manajemen Kinerja adalah: Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian,
dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan
memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.[14]
4. Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja
adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan
organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan
individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja
bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam
pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat
kepuasan yang lebih besar.[15]
B.
Tujuan
manajemen kinerja
Adapun tujuan dari manajemen kinerja menurut
(Williams, 1998; Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006)adalah :
1.
Mengatur kinerja organisasi dengan lebih
terstruktur dan terorganisir
2.
Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu
kinerja organisasi.
3.
Membantu penentukan keputusan organisasi yang
berkaitan dengan kinerja organisasi,
kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.
4.
Meningkatkan
kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.
5.
Mendorong karyawan agar bekerja sesuai
prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.[16]
C.
Proses
Manajemen Kinerja
Proses manajemen kinerja antara lain :
1.
Masukan
Manajemen
kinerja membutuhkan berbagai masukan yang harus dikelola agar dapat saling
bersinergi dalam mencapai tujuan organisasi. Masukan tersebut berupa:
sumberdaya manusia (SDM), modal, material, peralatan dan teknologi serta metode
dan mekanisme kerja.
Manajemen
Kinerja memerlukan masukan berupa tersedianya kapabilitas SDM, baik sebaga
perorangan maupun tim. Kapabilitas SDM diwujudkan dalam bentuk pengetahuan,
keterampilan dan kompetensi. SDM yang memiliki pengetahuan dan keterampilan
diharapkan dapat meningkatkan kualitas proses kinerja maupun hasil kerja.
Sedangkan kompetensi diperlukan agar SDM mempunyai kemampuan yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya.
2.
Proses
Manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang
bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang, dan
menyusun semua sumberdaya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai
tujuan. Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur kemajuannya dalam mencapai
tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk mengoreksi dan
menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap rencana.
Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling menghargai kepentingan diantara
pihak-pihak yang terlibat dalam proses kinerja. Prosedur dalam manajemen
kinerja dijalankan secara jujur untuk membatasi dampak meerugikan pada
individu. Proses manajemen kinerja dijalankan secara transparan terutama
terhadap orang yang terpengaruh oleh keputusan yang timbul dan orang
mendapatkan kesempatan melalui dasar dibuatnya suatu keputusan.
3.
Keluaran
Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi,
baik dalam bentuk barang maupun jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus
dibandingkan dengan tujuan yang diharapkan . Keluaran dapat lebih besar atau
lebih rendah dari tujuan yang telah ditetapkan. Bila terdapat deviasi akan
menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan yang akan datang dan impelementasi
kinerja yang sudah dilakukan.
4.
Manfaat
Selain
memperhatikan keluaran, manajemen kinerja juga memperhatikan manfaat dari hasil
kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi organisasi, misalnya
karena keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak meningkatkan
motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi dampak
keberhasilan sesorang dapat bersifat negatif, jika karena keberhasilannya ia
menjadi sombong yang akan membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif.
D.
Model manajemen kinerja
Model manajemen kinerja antara lain :
1. Model Demin
Manajemen kinerja deming adalah menggambarkan keseluruhan proses
manajemen kinerja. [17]Jika
terdapat ketidaksesuaian dalam kinerja, maka perlu dilakukan tindakan untuk
memperbaiki kinerja agar tujuan yang telah direncanakan dapat tercapai pada
waktunya. Bila hal itu tidak memungkinkan, langkah yang dapat diambil adalah
dengan melakukan penyesuaian kembali terhadap rencana dan tujuan yang sudah
ditetapkan sebelumnya. Demikian seterusnya proses kinerja akan berulang kembali
melalui tahapan-tahapan tersebut di atas. Model proses kinerja deming dinamakan
Siklus
2.
Model
Torrington Dan Hall
Torrington
dan Hall menggambarkan proses manajemen kinerja dengan merumuskan terlebih
dahulu harapan terhadap kinerja atau hasil yang diharapkan dari suatu kinerja.
Kemudian, ditentukan dukungan yang diberikan terhadap kinerja untuk mencapai
tujuan. Sementara pelaksanaan kinerja berlangsung dilakukan peninjauan kembali
(review) dan penilaian kinerja. Langkah selanjutnya melakukan pengelolaan
terhadap standar kinerja. Strandar kinerja harus dijaga agar tujuan yang
diharapkan dapat dicapai.[18]
3.
Model
Costello
Siklus dimulai dengan melakukan persiapan perencanaan
sehingga dapat dibuat suatu rencana dalam bentuk rencana kinerja dan
pengembangan. Untuk meningkatkan kinerja, diberikan coaching pada SDM dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja.
Peninjauan kembali selalu dilakukan terhadap kemajuan pekerjaan dan bila
diperlukan dilakukan perubahan rencana. Coaching dan review dilakukan
secara berkala dan akhir tahun dilakukan penilaian kinerja tahunan dan
dipergunakan untuk meninjau kembali pengembangan. Akhirnya, hasil penilaian
tersebut digunakan untuk mempertimbangkan penggajian dan menjadi umpan
balik untuk rencana tahun berikutnya.[19]
4.
Model
Armstrong dan Baron
Proses manajemen kinerja dilihat sebagai suatu
rangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil
yang diharapkan. Urutan manajemen kinerja oleh Armstrong dan Baron digambarkan
sebagai berikut:
a. Misi Organisasi dan Tujuan Strategis; merupakan titik awal
proses manajemen kinerja. Misi dan tujuan strategis dijadikan acuan bagi tingkatan
manajemen di bawahnya. Perumusan misi dan tujuan strategis organisasi ditujukan
untuk memastikan bahwa setiap kegiatan selanjutnya harus sejalan dengan tujuan
tersebut dan diharapkan dapat memberikan kontribusi pada prestasi.
b. Rencana dan Tujuan Bisnis dan
Departemen; merupakan penjabaran dari misi organisasi dan tujuan strategis.
Pada kasus tertentu rencana dan tujuan bisnis ditetapkan lebih dahualu,
kemudian dijabarkan dan dibebankan pada departemen yang mendukungnya.
Sebaliknya, dapat juga terjadi bahwa kemampuan departemen menjadi faktor
pembatas dalam menentapkan rencana dan tujuan bisnis. Bila hal ini terjadi,
tujuan departemen ditentukan lebih dahulu.
c. Kesepakatan
Kinerja (Performance Contract/Kontrak Kinerja) dan Pengembangan;
merupakan kesepakatan yang dicapai antara individu dengan manajernya tentang
sasaran dan akuntabilitasnya, biasanya dicapai pada rapat formal. Proses
kesepakatan kinerja menjadi mudah jika kedua pihak menyiapkan pertemuan dengan
mengkaji ulang progres terhadap sasaran yang disetujui. Kontrak kinerja
merupakan dasar untuk mempertimbangkan rencana yang harus dibuat untuk
memperbaiki kinerja. Kontrak kinerja juga menjadi dasar dalam melakukan
penilaian terhadap kinerja bawahan.
d. Rencana Kinerja dan Pengembangan; merupakan
eksplorasi bersama tentang apa yang perlu dilakukan dan diketahui individu
untuk memperbaiki kinerja dan mengembangkan ketrampilan dan kompetensinya dan
bagaimana manajer dapat memberikan dukungan dan bimbingan yang diperlukan.
e. Tindakan Kerja dan Pengembangan;
manajemen kinerja membantu orang untuk siap bertindak sehingga mereka dapat
mencapai hasil seperti yang diharapkan.
f. Monitoring dan Umpan Balik
berkelanjutan; konsep terpenting dan sering berulang adalah proses
mengelola dan mengembangkan standar kinerja. Dalama hal ini dibutuhkan sikap
keterbukaan, kejujuran, bersifat positif dan terjadinya komunikasi dua arah
antara supervisor dan pekerja sepanjang tahun.
g. Review Formal dan Umpan Balik; dalam
melakukan review, pimpinan memberi kesempatan kepada bawahan untuk memberi
komentar tentang kepemimpinan. Review mencakup tentang: pencapaian sasaran,
tingkat kompetensi yang dicapai, kontribusi terhadap nilai-nilai utama,
pencapaian pelaksanaan rencana, pengembangan pribadi, pertimbangan tentang masa
depan, perasaan dan aspirasi tentang pekerjaan, dan komentar terhadap dukungan
manajer. Hasil review menjadi umpan balik bagi kontrak kinerja
h. Penilaian
Kinerja Menyeluruh;
penilaian dilakukan dengan melihat hasil atau prestasi kerja. Tingkatan penilaian dapat bervariasi tergantung pada jenis organisasi dan pekerjaan yang dilakukan.[20]
penilaian dilakukan dengan melihat hasil atau prestasi kerja. Tingkatan penilaian dapat bervariasi tergantung pada jenis organisasi dan pekerjaan yang dilakukan.[20]
BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan hasil
makalah dari pembahasan dapatlah ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara mendasar,
manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan
kinerja, pemantauan/peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut
berupa pemberian penghargaan dan hukuman.
2.
Tujuan dari
manajemen kinerja antara lain :
a. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih
terstruktur dan terorganisir
b. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu
kinerja organisasi.
c. Membantu penentukan keputusan organisasi yang
berkaitan dengan kinerja organisasi,
kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.
d. Meningkatkan kemampuan organisasi secara
keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.
e. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai
prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.
3. Proses manajemen antara alain :
a.
Masukan
b.
Prsoses
c.
Keluaran
d.
Manfaat
4. Model manajemen kinerja antara lain :
a.
Model demim manajemen kinerja deming menggambarkan keseluruhan proses
manajemen kinerja.
b.
Model torrington dan hall menggambarkan proses manajemen kinerja dengan
merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja atau hasil yang diharapkan
dari suatu kinerja.
c.
Model cestello siklus dimulai dengan melakukan persiapan perencanaan
sehingga dapat dibuat suatu rencana dalam bentuk rencana kinerja dan
pengembangan.
d.
Model amstrong dan baron proses manajemen kinerja dilihat sebagai suatu
rangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil
yang diharapkan.
Daftar pustaka
Adiatma Yuda .
Proses dan Praktek Dalam manajemen, didownload http : // yudaadiatma.
Blogspot. Co.id 31 Maret 2017
Bagus Denny. Manajemen
Kinerja Defenisi manajeme, didownload http: // Jurnal- sdm.blogspot.co.id
29 Maret 2017
Nguyen Tifanny.
Manajemen Kinerja, didownload http : //dwiba.wordpress.com 29 Maret 2017
Prof. Dr. Rivai
Veithzal Zainal, S.E., M.M., MBA dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori Ke Praktik, Cet. 3; Jakarta: Rajawali Pers, 2014
[1] Tiffany Nguyen,” Manajemen Kinerja “, (didownload http :
//dwiba.wordpress.com 29 Maret 2017/19.45 pm ), h.1
[2] Ibid
[3] Ibid
[4] Ibid
[5] Ibid
[6] Ibid
[7] Ibid
[8] Ibid
[9] Ibid
[10] Denny Bagus,” Manajemen Kinerja Defenisi manajemen”, (didownload
http: // Jurnal- sdm.blogspot.co.id 29 Maret 2017/20.00 pm), h.1
[11] Prof. Dr. Veithzal Rivai Zainal, S.E., M.M., MBA dkk, Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik”, (Cet. 3;
Jakarta: Rajawali Pers, 2014), h.267
[12] Denny Bagus ,Loc.cit. h.1
[13] Ibid
[14] Ibid
[15] Ibid
[16] Ibid
[17] Yuda Adiatma,” Proses dan Praktek Dalam manajemen”, (
didownload http : // yudaadiatma. Blogspot. Co.id 31 Maret 2017/ 16.25 pm ),
h.5
[18] Ibid
[19] Ibid
[20] Ibid
Postingan
