PENATAAN STAF
Oleh: Fitriah
Mahasiswa Semester VIII
STAI Al-Gazali Bone
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya terpenting suatu
organisasi adalah sumber daya manusia (SDM). Orang-orang yang memberikan
tenaga, kreatifitas, bakat dan usaha mereka kepada organisasi. Manajemen sumber
daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang
cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau pun perusahaan.
Beberapa ahli menyatakan bahwa jenis
”terbaik” atau sosok yang paling sesuai dari seorang staf itu secara efektif
dapat mengimplementasikan sebuah strategi baru dari suatu organisasi ataupun
dalam suatu perusahaan.
Para staf dengan kemampuan dan
paduan khusus keterampilan dan keahlian serta pengalaman yang dimilikinya,
dapat diklasifiikasikan sebagai “jenis khusus” tertentu dan sesuai dengan
strategi khusus perusahaan.
Perusahaan yang lemah sementara
berada dalam industri yang menarik, cenderung akan mencari staf yang
berorientasi pada tantangan atau yang biasa dikenal sebagai orang yang ahli
“membalikkan keadaan” (turnaround
specialists) untuk menyelamatkan perusahaan mereka. Dalam hal ini
perusahaan akan melakukan recruitment dimana
akan melatih dan melakukan pengembangan pada staf tersebut.
Seorang
manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan
mereka sebagai manajer. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang
berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan
anggota-anggota organisasi. Dalam hal ini organisasi menetukan sumber daya manusia
sekarang dan di waktu yang akan datang, bagaimana manajer menarik dan
menyeleksi orang-orang dengan kemampuan potensial paling baik untuk setiap
posisi, bagaimana manajer memberikan latihan agar mereka melaksanakan pekerjaan
dengan efektif dan akhirnya, macam program pengembangan yang paling baik bagi
organisasi.
Kegiatan-kegiatan
penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan,
motivasi dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai
bagian dari fungsi pengarahan. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus
dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun
menjadi pemilik perusahaan kecil.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar
belakang yang telah dipaparkan diatas, maka yang menjadi pokok permasalahan
pada makalah ini adalah :
1. Apakah pengertian dari staf ?
2. Bagaimana penataan staf tersebut ?
3. Seperti apa pelatihan dan pengembangan staf itu ?
4. Apakah yang dimaksudkan dengan pemberhentian staf
itu?
BAB II
PEMBAHASAN
1. PENGERTIAN STAF
Menurut kamus BI staf adalah
sekelompok orang yang bekerja sama membantu seorang ketua dalam mengelola
sesuatu.[1]
Dalam bagian organisasi staf tersebut tidak mempunyai hak memberikan perintah,
tetapi mempunyai hak membantu pimpinan, memberikan nasehat dan sebagainya.
Staf itu juga
berarti orang yang diangkat/ditunjuk sesuai dengan keahliannya untuk
melaksanakan suatu tugas yang dibebanka kepadanya. Dimaklumi bahwa dalam suatu
organisasi pimpinanlah yang bertanggungjawab akan pelaksanaan tugas-tugas
organisasi, tapi tidak berarti ia harus mengambil alih semua tugas tersebut.
Dalam
pelaksanaan tugas pimpinan dapat menunjuk staf (orang lain) untuk
mengerjakannnya dengan pemberian wewenang dan pembahagian tanggung jawab. Pada
waktu-waktu tertentu pimpinan juga boleh membentuk panitia yang berfungsi
sebagai staf atau sejumlah orang yang diangkat dan dipilih guna mempertimbangkan
persoalan yang diajukan kepadanya (pimpinan)
Maka berdasarkan
hal tersebut diatas dapat dinyatakan bahwa tugas staf adalah memberikan layanan
dan nasehat kepada manager/pimpinan sesuai dengan keahlian
Dalam organisasi
ini, tidak begitu tegas garis pemisah antara pimpinan dan staf pelaksana. Peran
staf bukan sekedar pelaksana perintah pimpinan namun staf berperan sebagai
pembantu pimpinan. Bentuk organisasi semacam ini muncul karena makin
kompleksnya masalah-masalah organisasi sehingga pimpinan sudah tidak dapat lagi
menyelesaikan semuanya dan memerlukan bantuan orang lain (biasanya para ahli)
yang dapat memberikan masukan dan pemikiran-pemikiran terhadap masalah-masalah
yang dihadapi.
Meskipun
organisasi ini lebih baik dari yang pertama karena keputusan-keputusan dapat
lebih baik namun kadang-kadang keputusan tersebut akan memakan waktu yang lama
karena melalui perdebatan-perdebatan yang kadang-kadang melelahkan.
Karena staf
berfungsi memberikan layanan dan nasehat kepada pimpinan, maka ia harus memiliki
kwalifikasi-kwalifikasi tertentu. Ada 6 pokok kwalifikasi seorang staf, sebagai
berikut :
1. memiliki
pengetahuan yang luas tentang organisasi
2. Mempunyai
sifat-sifat kepribadian seperti kesetiaan tenaga yang besar,
kesehatan,inisiatif, pertimbangan yang baik dan pandai bergaul
3. Mempunyai semangat
kerja sama dan ramah tamah
4. Kestabilan emosi dan
tingkah laku yang sopan
5. Kesederhanaan
6. Kemauan baik dan
optimistis
2.
PENATAAN STAF
Implementasi strategi dan kebijakan
baru sering membutuhkn prioritasprioritas baru dalam manajemen sumber daya
manusia dan penggunaan yang berbeda atas sumber daya manusia yang tersedia.
Beberapa perubahan tertentu tersebut berarti mempekerjakan orang barudengan keterampilan baru, memecat orang dengan
keterampilan yang tidak sesuai atau tidak mampu memenuhi standar, dan atau
melatih karyawan yang ada.
Jika
perusahaan akam mengimplementasikan strategi-strategi pertumbuh-annya,
perusahaan mungkin perlu merekrut orang baru untuk dipekerjakan dan dilatih.
Jika perusahaan mengadopsi strategi perampingan, perusahaan mungkn perlu
memperhatikan sejumlah besar karyawan. Manajemen perlu menetapkan kriteria yang
digunakan dalam keputusan penempatan karyawan.
Penataan staf yang mengikuti
strategi yakni Perubahan dalam kebutuhan merekrut dan melatih. Sebuah strategi
baru dirumuskan, berbagai jenis sumber daya manusia mungkin dibutuhkan untuk
mengisi posisi-posisi atau karyawan yang ada sekarang mungkin perlu dilatih
kembali untuk dapat mengimplementasikan strategi baru.
Recruitment
(pengadaan karyawan) menurut Handoko Requitment (1997; Manajemen) adalah
suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon
karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini di mulai ketika
para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka diserahkan
dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.[2]
Recruitment adalah suatu proses menemukan dan menarik tenaga kerja yang
dibutuhkan oleh perusahaan untuk menjadi karyawan. Dengan kata lain recruitment juga merupakan proses awal
dari pengadaan tenaga kerja yang merupakan proses untuk mendapatkan dan menarik
calon-calon tenaga kerja yang cakap untuk dipekerjakan.
Proses ini dimulai pada saa
calon-calon baru dicari dan berakhir ketika lamaran diserahkan yang mana
hasilnya adalah sekelompok pelamar yang akan dipilih melalui proses lanjut
yaitu proses seleksi.
Ada 2 (dua) sumber recruitment :
1. Recruitment Internal ( recruitment dari perusahaan sendiri)
2. Recruitment Eksternal (recruitment dari luar perusahaan)
3. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Proses pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses yang
sistematis untuk mengubah tingkah laku seseorang dan tenaga kerja, dengan
tujuan peningkatan pencapaian tujuan perusahaan. Salah satu tindak lanjut dari
proses tersebut adalah dengan cara training.
Tujuan training ialah memberikan
kesempatan bagi tenaga kerja untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap
yang diperlukan untuk menunjang pekerjaannya. Pelatihan SDM berdasarkan tempat
pelaksanaannya dapat dilaksanakan pada dua tempat, yaitu antara lain :
1. On the job training (pelatihan di tempat
kerja)
2. Off the job training (pelatihan di luar
tempat kerja)
Pelatihan dan pengembangan sering
kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan
dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan
pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja unuk bekerja lebih menguasai dan
lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan.
Pengertian pelatihan menurut
beberapa ahli yaitu:
1.
Andrew E. Sikula (1981 : 227)
“Training is shot term educational process utilizing a systematic and
organized procedure by which non managerial personal learn technical knowledge
and skill for definite purpose”
Pelatihan
adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang
sistematis yang terorganisir, dimana personal non manajerial mempelajari
kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.
2. R. Wayne Mondy and Robert M Noe
“Training is activities designed to provide learners with the knowledge
and skill needed for their present job”
Pelatihan adalah kegiatan
yang dirancang untuk menyediakan pelajar dengan pengetahuan dan keterampilan
yang diperlukan untuk pekerjaan mereka saat ini.[3]
Selain itu, pengembangan yang
mengacu ada masalah staf dan personil adalah suatu proses pendidikan jangka
panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi sehingga
manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Menurut H. Malayu .S.P Hasibuan
pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan.[4]
Dengan kata lain pengembangan adalah
suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk dapat memperoleh tujuan
umum bersama.
Dari pengertian pelatihan dan
pengembangan diatas, terdapat pula jenis-jenis pelatihan dan pengembangan yaitu
:
1.
Pelatihan keahlian (skills training)
2.
Pelatihan ulang (retraining)
3.
Pelatihan lintas fungsional (cros
fungtional training)
4.
Pelatihan tim (team training)
5.
Pelatihan kreatifitas (creativitas
training)
4. PEMBERHENTIAN
Selan dari pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh
perusahaan untuk meningkatkan kualitas kinerja stafnya agar dapat memperoleh
hasil memuaskan, terkadang organisasi atau perusahaan terpaksa melakukan
pemberhentian. Pemberhentian staf atau pegawai merupakan suatu masalah yang
timbul dalam kegiatan organisasi. Hal ini dapat ditimbulkan oleh berbagai
alasan dan tujuan tertentu. Ada beberapa pengertian pemberhentian staf atau
pegawai menurut para ahli diantaranya :
Menurut Susilo Martoyono (2000:199)
mengelompokkan pengertian pemutusan hubungan kerja sebagai berikut :
1. Pengertian pemutusan hubungan kerja bersifat positif apabila
pemberhentian tersebut dilaksanakan pada masa atau jangka pemberhatian dan
sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku secara wajar.
2. Pengertian pemutusan hubungan kerja bersifat negatif apabila
proses dan pelaksanaan pemberhentian tersebut menyimpang dari
ketentuan-ketentuan tersebut atau secara tidak wajar, seperti: pemecatan,
diberhentikan secara tidak hormat dan sebagainya.[5]
Sedangkan menurut Manullang
(2001:195) mengatakan: pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan
kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan
kewajiban antara dengan pekerja dengan pengusaha.[6]
Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa pemberhentian pegawai adalah pemutusan hubungan kerja yang dilakukan
antara organisasi (perusahaan) dan pegawai baik secara sepihak maupun berdasarkan
kesepakatan bersama karena alasan tertentu yang diberikan oleh pegawai maupun
perusahaan tersebut.
Pemberhentian pegawai berdasarkan
alasan diatas yaitu :
1. Berdasarkan Undang-Undang (UU No. 13/2003).
Undang-undang yang menjamin dan mengatur tentang ketenagakerjaan dapat menyebabkan
seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan. Misalnya karyawan
anak-anak, WNA atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
2. Keinginan Perusahaan
Keinginan perusahaan
dapat menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan baik secara terhormat
ataupun dipecat. Biasanya disebabkan hal-hal berikut :
a. Karyawan tidak mampu
menyelesaikan pekerjaannya.
b. Perilaku dan
disiplinnya kurang baik.
c. Melanggar
peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan.
d. Tidak dapat bekerja
sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
e. Melakukan tindakan
amoral dalam perusahaan
3. Keinginan Karyawan
a. Pindah ke tempat lain
untuk mengurus orang tua.
b. Kesehatan yang kurang
baik
c. Untuk melanjutkan pendidikan
d. Ingin berwiraswasta
e. Ikut suami (bagi
karyawan wanita)
4. Pensiun
Pensiun adalah
pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun
keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan karena
produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik,
kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan dan sebagainya.
5. Kesehatan Karyawan
Kesehatan karyawan dapat
menjadi alasan pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian bias berdasarkan
keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan.
6. Meninggal Dunia
Secara otomatis karyawan
yang meninggal dunia akan menerima pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan
dan perusahaannya akan memberikan pesangon atau uang pension bagi keluarganya
sesuai peraturan yang ada dimana pesangon atau golongannya diatur tersendiri
oleh undang-undang. Misalnya, pesangonnya lebih besar dan golongannya dinaikkan
sehingga uang pensiunnya lebih besar.
7. Perusahaan Likuidasi
Bila perusahaan
dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut maka secara otomatis para karyawan
akan dilepas atau dilakukan pemutusan hubungan kerja. Bangkrutnya perusahaan
harus berdasarkan ketentuan hokum yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepas
(PHK) harus mendapat pesangon sesuai ketentuan pemerintah.
Dengan adanya pemberhentian yang
dilakukan oleh perusahaan, maka perusahaan mempunyai tanggung jawab sosial
organisasi terhadap pegawai setelah proses pemberhentian. Masalah pemutusan
hubungan kerja juga ada hubungannya dengan ketentuan tentang adanya jaminan
pendapatan (income security) bagi
buruh yang kehilangan pekerjaan. Pendapat umum menghendaki supaya pemutusan
hubungan kerja oleh perusahaan memenuhi syarat-syarat tertentu.
Dalam peraturan dapat dimintakan
alasan-alasan untuk pemberhentian dan seringkali diadakan larangan
pemberhentian dalam hal-hal lain. Kadang-kadang disyaratkan pemberian pesangon
(severance allowance), menunjukkan
jalan bagi buruh yang diberhentikan itu untuk dapat dipekerjakan kembali dan
memberi buruh itu hak-hak untuk membantunya mendapatkan pekerjaan baru.
Pemberhentian pegawai adalah
pemutusan hubungan kerja yang dilakukan antara organisasi (perusahaan) dan
pegawai baik secara sepihak maupun berdasarkan kesepakatan bersama karena
alasan tertentu yang diberikan oleh pegawai maupun perusahan tersebut.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis dapat memberikan
kesimpulan sebagai berikut :
1. Staf adalah orang yang diangkat/ditunjuk sesuai dengan keahliannya
untuk melaksanakan suatu tugas yang dibebankan kepadanya. Dalam organisasi ini,
tidak begitu tegas garis pemisah antara pimpinan dan staf pelaksana. Peran staf
bukan sekedar pelaksana perintah pimpinan namun staf berperan sebagai pembantu
pimpinan.
2. Dalam penataan staf, perusahaan akan mengimplementasikan
strategi-strategi pertumbuhannya perubahan mungkin perlu merekrut orang baru
untuk dipekerjakan dan dilatih. Penataan staf yang mengikuti strategi itu yaitu
perubahan dalam kebutuhan merekrut dan melatih. Hal ini adalah strategi baru
dirumuskan berbagai jenis sumber daya manusia mungkin dibutuhkan untuk mengisi
posisi-posisi tertentu atau karyawan yang ada sekarang.
3. Salah satu jalan untuk mengimplementasikan strategi perusahaan
dapat juga melalui proses pelatihan dan
pengembangan. Proses pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses yang
sistematis untuk mengubah tingkah laku seseorang dan tenaga kerja dengan tujuan
peningkatan pencapaian tujuan perusahaan.
4. Dalam usaha perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan untuk
memperoleh hasil yang diinginkan tidak menutup kemungkinan perusahaan ataupun
organisasi tersebut mengalami yang namanya pemutusan hak kerja ataupun
pemberhentian kerja terhadap staf atau pegawainya. Pemutusan hubungan kerja ini
ada yang bersifat positif dan negatif. Dengan kata lain pemberhentian itu juga
bisa berasal dari karyawan itu sendiri ataupun perusahaan.
B. SARAN
Adanya
pemberhentian pada perusahaan dapat dihindarkan dengan adanya penekanan
peningkatan SDM yang berkualitas yang melalui pengrekrutan yang kemudian
berlanjut pada pelatihan dan pengembangan baik dilakukan pada tempat kerja
maupun di luar tempat kerja sehingga staf atau pegawai tersebut memiliki skill
yang mungkin dapat dikembangkan dikemudian hari jika dia telah pensiun.
DAFTAR PUSTAKA
-Https.dianapitasari.wordpress.com/2014/12/22/staffing-penyusunan-personalia-dalam-organisasi
-Ikmall.weebly.com/uploads/1/2/0/7/12071055/kelompok_4.pdf
-Herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2016/02/kel-II-PEMBERHENTIAN-PEGAWAI.pdf
Postingan
0 komentar:
Posting Komentar