KEKUASAAN

KEKUASAAN

 (Kekuasaan dalam Manajemen, Politik, dan Konflik)

Oleh: HERNAWATI

Mahasiswa STAI Al-Gazali Bone

Semester VIII

BAB 1

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang                                               

Studi tentang Kekuasaan dan Politik dalam organisasi hanya sedikit. Beberapa studi   justru menghasilkan kesimpulan yang berbeda-beda. Kekuasaan dan Politik adalah sesuatu yang ada dan dialami dalam kehidupan setiap organisasi tetapi agak sulit untuk mengukurnya akan tetapi penting untuk dipelajari dalam perilaku keorganisasian, karena keberadaannya dapat mempengaruhi perilaku orang-orang yang ada dalam organisasi.

Pada saat setiap individu mengadakan interaksi untuk mempengaruhi tindakan satu sama lain, maka yang muncul dalam interaksi tersebut adalah pertukaran kekuasaan. Kekuasaan adalah kualitas yang melekat dalam satu interaksi antara dua atau lebih individu.

Politik tidak hanya terjadi pada sistem pemerintahan, namun politik juga terjadi pada organisasi formal, badan usaha, organisasi keagamaan, kelompok, bahkan pada unit keluarga. Politik adalah suatu jaringan interaksi antarmanusia dengan kekuasaan diperoleh, ditransfer, dan digunakan.

Politik dijalankan untuk menyeimbangkan kepentingan individu karyawan dan kepentingan manajer,  serta kepentingan organisasi. Ketika keseimbangan tersebut tercapai, kepentingan individu akan mendorong pencapaian kepentingan organisasi.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apakah pengertian, teori, sumber,  jenis  dari kekuasaan?

2.      Apakah pengertian, dan jenis-jenis dari politik?

3.      Bagaimanakah hubungan antara kekuasaan dan politik dalam pengambilan keputusan dari sebuah organisasi?

BAB II

PEMBAHASAN

1.      Kekuasaan Dalam Menejemen

a.      Pengertian

       Kekuasaan merupakan kapasitas seseorang, tim, atau organisasi untuk mempengaruhi pihak lain bukan merupakan tindakan mengubah pola, sikap dan perilaku orang lain melainkan hanya potensi untuk melakukan hal seperti itu. Sopiah ( 2008 ).

Kekuasaan atau power sering dicampur adukkan dengan wewenang. Meskipun kekuasaan dan wewenang sering ditemui bersama, tetapi keduanya adalah berbeda. Bila wewenang adalah hal untuk melakukan sesuatu, maka kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut.

       Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi. 

       Menurut Amitai Etzioni, seorang pemimpin dapat mempengaruhi perilaku adalah hasil dari kekuasaan posisi (kedudukan atau jabatan) atau kekuasaan pribadi atau kombinasi dari keduanya. 

·         Kekuasaan posisi (position power), didapat dari wewenang formal suatu organisasi. Besarnya kekuasaan ini tergantung seberapa besar wewenang didelegasikan kepada individu yang menduduki posisi tersebut. Kekuasaan posisi akan semakin besar bila atasan telah mempercayai individu tersebut.

·         Kekuasaan pribadi (personal power), didapat dari para pengikut dan didasarkan atas seberapa besar para pengikut mengagumi, respek, dan merasa terikat pada seorang pemimpin.

Adanya banyak sumber kekuasaan menunjukkan bahwa kekuasaan dapat diklasifikasikan atas dasar sumbernya. Sumber kekuasaan adalah :

1.      Kekuasaan balas jasa (reward power). Termasuk dalam kekuasaan posisi. Kekuasaan ini berasal dari sejumlah balas jasa positif, seperti uang, perlindungan, perkembangan karier, dan lain sebagainya, yang diberikan kepada pihak penerima untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya.

2.      Kekuasaan paksaan (coercive power).  Termasuk dalam kekuasaan positif. Kekuasaan ini berasal dari perkiraan yang dirasakan orang bahwa hukuman, seperti dipecat, ditegur, dan lain sebagainya, akan diterimanya bila mereka tidak melaksanakan perintah pimpinan.

3.      Kekuasaan sah (legitimate power). Termasuk dalam kekuasaan posisi. Kekuasaan ini berkembang dari nilai-nilai intern yang mengemukakan bahwa seseorang pimpinan mempunyai hak sah untuk mempengaruhi bawahan.

4.      Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power). Termasuk dalam kekuasaan posisi. Kekuasaan ini berasal dari pengetahuan dimana orang lain tidak mempunyainya. Cara ini digunakan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.

5.      Kekuasaan panutan (referent power). Termasuk dalam kekuasaan pribadi. Kekuasaan ini didasarkan atas identifikasi orang-orang dengan seorang pimpinan dan menjadikan pemimpin itu sebagai panutan atau simbol. Karisma pribadi, keberanian, simpatik, dan sifat-sifat lain adalah faktor-faktor penting dalam kekuasaan panutan.

6.      . Kekuasaan ahli (expert power). Termasuk dalam kekuasaan pribadi. Kekuasaan ini merupakan hasil dari keahlian atau ilmu pengetahuan seorang pemimpin dalam bidangnya dimana pemimpin tersebut ingin mempengaruhi orang lain.

David McClelland mengatakan, bahwa ada dua muka dari kekuaasaan, yaitu : 

1. Sisi Negatif. 

Sisi negatif mengandung arti bahwa memiliki kekuasaan berarti menguasai orang lain yang lebih lemah. Kepemimpinan yang didasarkan atas sisi negatif kekuasaan memperlakukan orang sebagai tidak lebih baik dari bidak yang digunakan atau bila perlu dikorbankan. Hal ini jelas merugikan karena orang-orang yang merasa hanya sebagai bidak akan cederung menentang kepemimpinan atau menjadi pasif.

2. Sisi Positif.

Sisi positif kekuasaan ditandai dengan perhatian pada pencapaian tujuan kelompok. Ini meliputi penggunaan pengaruh atas nama, dan bukan kekuasaan di atas orang lain. Manajer yang menggunakan kekuasaan positif mendorong anggota kelompok untuk mengembangkan kekuatan dan kecakapan yang mereka butuhkan untuk meraih sukses sebagai perseorangan atau anggota suatu organisasi.  Penggunaan kekuasaan secara tepat merupakan motivator besar bagi anggota organisasi.

Batasan-batasan internal dan eksternal untuk wewenang dan kekuasaan adalah sebagai berikut :

·         Batasan internal meliputi anggaran dasar dan anggaran rumah tangga organisasi, anggaran (budget), kebijaksanaan, peraturan, dan prosedur, serta deskripsi jabatan.

·         Batasan eksternal meliputi undang-undang dan peraturan pemerintah, perjanjian kerja kolektif, perjanjian dengan pihak luar organisasi.

            Tori Strategic Contigency : event or activity of crucial importance to completing a project or accomplishing a goal. Dicetuskan oleh Hickson dan Hinnings.

Model ini menyatakan bahwa kekuasaan bagian (subunit power) atas bagian lain ditentukan oleh kemampuan bagian tersebut untuk :

1. Menanggulangi ketidakpastian (coping w/uncertainty)

    Kemampuan suatu bagian/subunit dari organisasi untuk menanggulangi

    ketidakpastian organisasi

2. Keterpusatan (centrality)

    Peran suatu bagian/subunit dari organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi

3. Ketergantikan (substitutability)

    Kemampuan yang dimiliki suatu bagian/subunit dari organisasi apakah dapat digantikan.

B. Penguasaan politik

politik yang berasal dari bahasa Yunani Politeia (berarti kiat memimpin kota (polis). Sedangkan kuasa dan kekuasaan kerap dikaitkan dengan kemampuan untuk membuat gerak yang tanpa kehadiran kuasa (kekuasaan) tidak akan terjadi, misalnya kita bisa menyuruh adik kita berdiri yang tak akan dia lakukan tanpa perintah kita (untuk saat itu) maka kita memiliki kekuasaan atas adik kita. Kekuasaan politik dengan demikian adalah kemampuan untuk membuat masyarakat dan negara membuat keputusan yang tanpa kehadiran kekuasaan tersebut tidak akan dibuat oleh mereka.

Bila seseorang, suatu organisasi, atau suatu partai politik bisa mengorganisasi sehingga berbagai badan negara yang relevan misalnya membuat aturan yang melarang atau mewajibkan suatu hal atau perkara maka mereka mempunyai kekuasaan politik.

     variasi yang dekat dari kekuasaan politik adalah kewenangan (authority), kemampuan untuk membuat orang lain melakukan suatu hal dengan dasar hukum atau mandat yang diperoleh dari suatu kuasa. Seorang polisi yang bisa menghentian mobil di jalan tidak berarti dia memiliki kekuasaan tetapi dia memiliki kewenangan yang diperolehnya dari UU Lalu Lintas, sehingga bila seorang pemegang kewenangan melaksankan kewenangannya tidak sesuai dengan mandat peraturan yang ia jalankan maka dia telah menyalahgunakan wewenangnya, dan untuk itu dia bisa dituntut dan dikenakan sanksi.Sedangkan kekuasaan politik, tidak berdasar dari UU tetapi harus dilakukan dalam kerangka hukum yang berlaku sehingga bisa tetap menjadi penggunaan kekuasaan yang konstitusional. Jenis-jenis kegiatan politik dalam organisasi, (sopiah 2008 ),

a.      Menyerang atau menutup mata terhadap pihak lain

Kemungkinan bentuk hubungan yang paling langsung dan paling buruk dari kegiatan politik dari organisasi adalah menyerang dan menutup mata terhadap pihak lain.

b.      Selektif dalam mendistribusikan informasi

Informasi merupakan sebuah alat politik dan juga sumber kekuasaan. Individu atau kelompok dalam organisasi yang memiliki posisi strategis dapat mengatur distribusin informasi untuk membentuk berbagai persepsi, membatasi potensi prestasi kerja pihak lain dan untuk meningkatkan kekuasaannya.

c.      Mengendalikan saluran informasi

Lewat kekuatan legitimasi individu atau kelompok dapat mengontrol interaksi diantara para karyawan. Seorang karyawan boleh jadi mengecilkan hati karyawan yang berada pada unit kerja lain melalui pembicaraan langsung satu sama lain, sebab karyawan itu mungkin akan membahayakan kekuasaan dan status dalam pekerjaannya.

d.      Membentuk koalisi                                                                                                                      

Koalisi merupakan sebuah kelompok informal yang dibentuk guna mempengaruhi orang-orang yang ada di luar kelompok dengan kekuatan para anggotanya. Hal ini terbentuk ketika dua atau lebih anggota organisasi sepakat atas suatu tujuan tertentu yang bilamana sendiri, maka ia kurang mampu mewujudkannya seperti mendapatkan dukungan system jaringan yang baru ini sebuah taktik politik karena merupakan pengumpulan kekuasaan dari beberapa individu atau kelompok dalam organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.

e.      Managing Impressions

Setiap individu atau kelompok dalam organisasi dapat menunjukkan siapa dia sesungguhnya atau image seperti apa yang ingin dia dapatkan dari lingkungannya, dengan mengungkapkannya lewat cara berbicara, bersikap dan bertindak. Contohnya; A yang memakai jas akan mendapat image yang berbeda dengan seseorang yang memakai kaos. Begitu juga dengan cara bertutur kata. Orang yang tutur katanya kasar dank eras akan dipersepsi lain dengan orang yang tutur katanya lembut dan halus.

3. Hubungan Kekuasaan Dan Politik

Kekuasaan politik dapat dirumuskan sebagai kemampuan menggunakan sumber-sumber pengaruh untuk mempengaruhi proses pembuatan dan pelaksanaan keputusan politik sehingga keputusan itu menguntungkan dirinya, kelompoknya ataupun masyarakat pada umumnya. Bila seseorang, suatu organisasi, atau suatu partai politik bisa mengorganisasi sehingga berbagai badan negara yang relevan misalnya membuat aturan yang melarang atau mewajibkan suatu hal atau perkara, maka mereka mempunyai kekuasaan politik.

C. Konflik.

 Konflik adalah segala bentuk interaksi yang bersifat oposisi atau interaksi yang bersifat antargonistik. Konflik terjadi karena perbedaan dan kelangkaan kekuasaan, perbedaan atau kelangkaan posisi sosial dan posisi sumber daya atau karena disebabkan sistem nilai dan penilaian yang berbeda. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa para pemimpin dan manajemen dalam suatu organisasi 21% dari waktu mereka dikonsentrasikan untuk menangani konflik. Oleh karena itu, para pemimpin dan manajemen suatu organisasi harus mengerti betul tentang konflik agar dapat membuat kinerja mereka yang berkonflik tersebut berkinerja lebih baik sehingga tidak akan mengganggu pencapaian tujuan organisasi.

Konflik terjadi pada dua tingkat, yaitu tingkat antar pribadi dan tingkat antar kelompok. Konflik dibedakan kedalam konflik fungsional dan konflik disfungsional. Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan organisasi dan karena seringkali bersifat konstruktif. Konflik disfungsional adalah suatu konflik yang menghambat tercapainya tujuan organisasi dan karenanya seringkali bersifat destruktif (merusak). Konflik fungsional sangat dibutuhkan oleh organisasi, sedangkan konflik disfungsional meskipun tidak diinginkan akan tetapi keberadaan konflik disfungsional ini tidak dapat dihindari. Konflik disfungsional pasti ada pada setiap organisasi maka harus diupayakan untuk menjadi konflik fungsional. Konflik disfungsional akan merugikan semua pihak, baik individu, kelompok maupun organisasi. Konflik disfungsional akan mengarah kepada keharncuran organisasi bisnis. Oleh karena itu, berbagai penyebab munculnya konflik disfungsional ini harus dieliminir semaksimal mungkin.

Gejala Konflik              

       Gejala konflik adalah awal penyebab terjadinya sebuah konflik. Gejala konflik yang pada umumnya muncul dan akan nampak dipermukaan adalah :

1. Adanya Komunikasi yang Lemah

Hal ini terjadi karena keputusan yang diambil berdasarkan informasi yang salah. Dua kelompok (minimal) akan bergerak kearah yang berlawanan berdasarkan permasalahan yang sama.

2. Adanya Permusuhan dan Irihati Antar Kelompok

Hal ini disebabkan karena adanya perlakuan dan sikap yang tidak adil dari pemimpin kepada bawahan (rakyatnya), baik secara individu atau kelompok.

3. Adanya Friski Antar Pribadi

Hubungan anatar individu seringkali berada dalam kelompok yang berbeda. Individu yang berada dalam kelompok lain biasanya akan mendapat atau akan dipengaruhi oleh kebiasaan kelompok tersebut sehingga ketika kembali kepada kelompoknya sering kali tanpa menyadari telah membawa gagasan atau kebiasaan kelompok lain. Dalam keadaan demikian akan mudah muncul konflik.

4. Eskalasi Arbitrasi

Semakin banyak kelompok yang konflik, maka biasanya kelompok-kelomok ini akan dipaksa melakukan arbitrasi (jalan damai). Suatu misal, seringkali dua bagian berkonflik mengenai satu penanganan kasus, antara bagian keuangan dengan perencanaan, bagian perencanaan dengan ops-lap, bagian keuangan dengan ops-lap dan lain-lain. Dimana bagian keuangan seringkali memaksa memperketat penggunaan anggaran sedangkan bagian lain meminta kelonggaran atau sebaliknya.

5. Adanya Moral yang Rendah

Orang yang mempunyai moral rendah seringklai menampakkkan konflik dibandingkan bersahabat. Kinerja orang yang bermoral rendah cenderung kurang baik dan seringkali bertindak tanpa perhitungan yang cermat. Dalam keadaan demikian tidak menutup kemungkinan akan banyak muncul konflik.

6.Adanya Perbedaan Keyakinan yang Ekstrim

Jika orang-orang yang ada dalam suatu tatanan kehidupan atau organisasi berpegang kepada keyakinan tertentu dengan fanatisme yang sangat tinggi dengan tidak mentolerir keyakinan orang lain, maka keadaan ini juga akan memicu konflik.

C.Tingkatan Konflik

Untuk mengelola dan mengatur konflik secara efektif dan efisien maka pimpinan harus dapat menunjukkan secara tepat dalam sebuah manajemen keberadaan konflik agar pengambil kebijakan tingkat bawah (user) dapat memilih carfa yang tepat untuk menyelesaikan suatu konflik. Untuk itu para user harus mengetahui pula intensitas dan derajad konflik sebab dengan mengetahui intensitas atau derajad konflik, maka user akan dapat menentukan terapi yang tepat dan manjur secara sistematis dan terprogram dalam suatu urutan dan langkah-langkah operasional sehingga konflik ada sangat fungsional (berpengaruh positif) bagi kinerja suatu organisasi. Pada dasarnya ada enam tingkatan konflik, yaitu :

1.Konflik dalam Diri Pribadi

Di dalam konflik ini, seseorang mempunyai konflik pribadi (dalam dirinya) di dalam memilih berbagai tujuan yang sesuai. Misal suatu pegaai mendapat dua tugas dari dua pejabat yang sama-sama penting akan tetapi sifat dan macam tugasnya berbeda. Dengan demikian maka pegawai tersebut mempunyai konflik pribadi dalam dirinya sendiri untuk menentukan skala prioritas penyelesaian. Konflik dalam diri pribadi ini terbagi ke dalam konflik kognisi dan konflik afektif. Konflik kognisi terkait dengan domain intelektual (pemikiran) sedangkan konflik afektif berkaitan dengan domain perilaku atau sikap.

2. Konflik Antar Pribadi

Konflik ini berkaitan dengan dua orang atau lebih yang mempunyai perbedaan untuk menentukan dan memilih isu, tindakan atau tujuan yang ketiganya sama-sama penting artinya. Jika pejabat setingkat supervisor (pengawas lapangan) dengan bawahan mempunyai cara pandang penyelesaian suatu tugas, maka salah diantaranya harus mengambil pilihan yang mungkin menyadari dan menerima konsekuensi dari suatu pilihan yang diambil. Cara pandang penyelesaian biasanya terkait dengan metode yang digunakan, dimana keduanya merasa paling tepat. Kondisi demikian sebenarnya telah menjadi konflik antar supervisior dan bawahan

3. Konflik dalam Kelompok

Jika dua orang atau lebih merupakan anggota dalam suatu kelompok dan masing-masing orang dalam kelompok terdapat ketidaksamaan pilihan untuk menentukan cara yang akan ditempuh maka berarti di dalam kelompok tersebut terjadi konflik. Konflik dalam kelompok ini terdiri dari konflik subtantif dan konflik afektif. Konflik subtantif didasarkan atas ketidaksesuaian intelektual. Ketika berbagai anggota kelomopk dari sautu tim produktif mengambil kesimpulan yang berbeda-beda dari sebuah desain spesifikasi, maka disana berarti telah terjadi konflik subtantif. Konflik subtantif in ditimbulkan dari adanya persepsi yang berbeda-beda dan persepsi yang berbeda-beda disebabkan karena derajad kognisi yang berbeda pula. konflik afektif didasarkan atas respon  emosional terhadap suatu situasi. Konflik afektif juga dapat terjadi karena interaksi yang tidak sejalan atau dikarenakan masing-masing orang dalam kelompok mempunyai kepribadian yang berbeda-beda.

4. Konflik Antar Kelompok

Konflik antar kelompok terjadi diantara kelompok yang berbeda dikarenakan masing-masing kelompok melihat sesuatu sesuai dengan kepentingan kelompoknya. Perbedaan kepentingan dikarenakan adanya perbedaan harapan. Pemimpin harus dapat menyadarkan berbagai bagian yang berbeda ini agar masing-masing bagian mau mengerti dan memahami tujuan, sasaran, misi dan visi organisasi. Tanpa memahami tujuan, sasaran, misi dan visi organisasi maka masing-masing bagian hanya akan mementingkan bagiannya sendiri.

5. Konflik dalam Organisasi

Setiap organisasi mempunyai bagian dan setiap bagian mempunyai sub bagian yang lebih kecil dan setiap sub bagian mempunyai anggota individu. Jika konflik masih terdapat di dalam bingkai organisasi maka berarti konflik terjadi dalam organisasi. Konflik dalam organisasi terdiri dari konflik vertikal, konflik horisontal dan konflik diagonal. Konflik vertikal terjadi jika yang berkonflik mempunyai hubungan vertikal seperti bawahan dengan atasan. Konflik horisontal terjadi jika yang berkonflik adalah individu atau bagian yang mempunyai kedudukan sederajad. Konflik diagonal terjadi jika konflik telah merambah kepada distribusi sumber daya yang ada dalam organisasi.

6. Konflik antar Organisasi

Konflik antar organisasi adalah konflik yang terjadi antar organisasi yang berentitas mandiri yang tidak mempunyai hubungan struktur organisasi. Jika dua organisasi dibawah entitas yang berbeda satu sama lain maka disini telah terjadi konflik antar organisasi. Konflik antar organisasi hanya dapat diselesaikan oleh pimpinan pada level tingkat atas dari kedua organisasi tersebut. konflik anatar organisasi dapat juga terjadi antara organisasi bisnis sebagai pemasok yang umumnya sangat didorong oleh kepentingan taktis dan strategis yang berbeda.

 Sifat konflik secara umum diidentifikasi ke dalam :

1. Konflik Laten

Konflik dimulai ketika kondisi konflik ada (muncul). Individu atau kelompok mempunyai perbedaan kekuasaan, bersaing untuk mendapatkan sumber daya organisasi, mendorong untuk mendapatkan otonomi, mempunyai tujuan spesifik yang berbeda atau merasakan tekanan peran yang berbeda. Berbagai perbedaan ini akan menimbulkan dasar bagi adanya berbegai ketidaksesuaian dan ketidakharmonisasian serta dapat menciptakan konflik.

2. Konflik yang Dikenal

Dalam rangakaian berikutnya, orang atau kelompok mulai mengetahui bahwa konflik benar-benar ada. Mereka semua menyadari perebedaan opini, perbedaan persepsi, ketidaksesuaian tujuan, ketidaksesuaian nilai serta adanya upaya untuk memperkecil peran pihak lain atau adanya implementasi gerakan oposisi dari pihak lain.

3. Konflik yang Dirasakan

Jika setiap orang dari anggota kelompok sudah merasakan perasaan yang kurang enak atau resah atau gelisah maka konflik telah bergerak kearah alam sadar orang-orang tersebut dan orang yang terlibat ini sudah mulai merasakan dampak dari konflik. Dalam keadaan ini maka konflik sudah menjadi persoalan pribadi atau persoalan kelompok yang terlibat dan semua yang terlibat akan berusaha untuk menyelesaikan konflik atau berusaha untuk tetap dapat bertahan dengan stamina tinggi di dalam menghadapi medan konflik.

4. Konflik Manifes

Dalam keadaan manifes semua pihak yang terlibat dalam konflik sama-sama menyadari untung dan ruginya adanya konflik. Semua yang terlibat berusaha menyelesaikan konflik atau menarik diri dari konflik atau berusaha memenangkan konflik. Upaya sadar untuk mengakhiri konflik sudah mulai tampak pada konflik manifes ini. Dalam keadaan demikian maka suatu pola manajemen dapat memberikan tawaran kepada pihak yang berkonflik agar konflik yang ada menjadi konflik fungsional bagi kemajuan organisasi.

5. Konflik Lanjutan

Setelah penyelesaian konflik dilakukan maka biasanya masih terjadi bekas-bekas adanya konflik. Semakin dalam suatu konflik maka akan semakin terasa bekas yang dirasakan setelah berakhirnya suatu konflik.

 Penyebab Konflik:

Situasi tertentu dapat menyebabkan konflik. Dengan mengetahui penyebab konflik makan akan lebih mudah mengantisipasi konflik dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk menyelesaikan konflik agar konflik tidak menjadi disfungsional. Diantara penyebab konflik yang seringkali menjadi pemicu terjadinya konflik disfungsional adalah :

1.      Adanya kepribadian yang saling bertentangan

2.      Adanya sistem nilai yang saling bertentangan

3.      Adanya tugas yang batasanya kurang jelas dan sering kali bersifat tumpang tindih

4.      Adanya persainganyang tidak fair

5.      Adanya persaingan yang diberi fasiltas yang sangat terbatas (tidak cukup)

6.      Proses komunikasi yang tidak tepat

7.      Adanya tugas yang saling bergantung satu sama lain.

8.      kompleksitas organisasi yang cukup tinggi

9.      Adanya kebijakan-kebijakan yang kurang jelas dan tidak dapat diterima secara rasional

10.  Adanya berbagai tekanan yang cukup besar

11.  Adanya keputusan yang dibuat berdasarkan kolektif. Dalam hal ini umumnya kelompok mayoritas yang mempunyai dominan

12.  Adanya keputusan yang dibuat berdasarkan konsensus

13.  Adanya harapan yang sangat sulit untuk dipenuhi

14.  permasalahan dilematis yang sangat sulit untuk dipecahkan

 Cara Penanganan Konflik

Setiap kecenderungan menangani konflik hanya pada konflik disfungsional dan untuk konflik fungsional cenderung dibiarkan semakin berkembang. Selama rentang waktu yang cukup lama telah banyak cara-cara yang dikembangkan untuk menangani konflik. Diantaranya cara penanganan yang ditemukan oleh Afzalur Rahman yang kemudian model ini dikenal dengan model Afzalur Rahman yang dituangkan dalam gambar berikut :

·         Mengintegrasikan

Dengan cara ini pihak yang berkepentingan dokonfrontasikan untuk mengidentifikasi permasalahan, mengumpulkan berbagai alternatif dan memilih cara menyelesaikan masalah terbaik. Cara ini sangat cocok manakala konflik terbentuk karena adanya salah pengertian.

·         Membantu

Pihak yang membantu mengabaikan kepentingannya sendiri guna memuaskan kepentingan pihak lain. Gaya ini sering dinamakan memperhalus atau memperkecil konflik.

·         Mendominasikan

Dalam gaya ini akan dipakasakan kepada pihak yang konflik mengakui kemenangan atau kekalahannya secara jantan dan sehat. Gaya ini sesuai digunakan untuk memaksa pihak yang terlibat untuk mengakui kemenangan atau kekalahannya. Cara ini dijumpai ketika perang dunia II berakhir. Pihak yang menang dan yang kalah dapat memposisikan dirinya. Cara ini biasanya menggunakan pendekatan formal oleh pihak yang mempunyai posisi dominan.

·         Menghindar

Jika ada pihak yang berkonflik maka salah satu caranya adalah menghindarkan diri dari konflik tersebut. cara ini digunakan agar wilayah konflik tidak semakin luas.

·         Kompromi

Jika konflik dilakukan oleh pihak yang terkait tersebut mempunyai posisi sama kuat dan masing-masing tidak mau mengalah maka langkah yang paling tepat adalah mengkompromikan pihak yang berkonflik tersebut. Masing-masing akan mempunyai keuntungan melalui jalan kompromi ini. Sedangkan Steven P Robin menambahkan kompetisi dan kolaborasi. Dalam penyelesaian kompetisi ini konflik dibiarkan dan justru dipertandingkan sehingga ada pihak yang menang dan pihak yang kalah. Misal dalam suatu organisasi olah raga yang mempunyai banyak klub, maka jika antar klub terdapat konflik maka konflik tersebut dibina dan dipelihara hinga berlarut-larut kemudian dipertandingkan sehingga daripadanya akan diperoleh rangking. Dalam penyelesaian kolaborasi maka pihak yang berkonflik dibawa ke meja perundingan untuk menyelesaiakan permasalahan mereka . mereka yang berkonflik disuruh untuk menyelesaikan sendiri apa yang menjadi keinginannya.

BAB III

P E N U T U P

A.    KESIMPULAN                                                            

Kekuasaan merupakan kapasitas seseorang, tim, atau organisasi untuk mempengaruhi pihak lain bukan merupakan tindakan mengubah pola, sikap dan perilaku orang lain melainkan hanya potensi untuk melakukan hal seperti itu. Sopiah ( 2008 ). Tori Strategic Contigency : event or activity of crucial importance to completing a project or accomplishinga goal. Dicetuskan oleh Hickson dan Hinnings.Model ini menyatakan bahwa kekuasaan bagian (subunit power) atas bagian lain ditentukan oleh kemampuan. Menurut Tosi, Rizzo, dan Carrol (1990), ada lima tipe kekuasaan, yaitu: Legitimate Power, Reward Power, Coercive Power, Expert Power.

Menurut Stephen robins ada 2 Jenis  kekuasaan yaitu: Kekuasaan posisi

 (position power) dan Kekuasaan pribadi (personal power), informasi dan kekuasaan terbagi atas substitutability, sentralisasi, dan visibility.  

Dhal (1957) menyatakan politik adalah aktifitas untuk mendapatkan, mengembangkan, menggunakan kekuasaan dan sumber-sumber lannya untuk memperoleh hasil yang diinginkan dalam situasi dimana adanya ketidakpastian atau adanya ketidaksepakatan tentang suatu pilihan. Etika dalam politik keorganisasian yaitu : Sifat Utilarian ( Berguna bagi semua kalangan), Menghormati hak-hak individu, Menghargai persamaan hukum. Jenis-jenis kegiatan politik dalam organisasi yaitu : Menyerang atau menutup mata, terhadap pihak lain,  Selektif dalam mendistribusikan informasi, Membentuk koalisi, Managing Impressions. Sopiah ( 2008 )Kekuasaan politik dapat dirumuskan sebagai kemampuan menggunakan sumber-sumber pengaruh untuk mempengaruhi proses pembuatan dan pelaksanaan keputusan politik sehingga keputusan itu menguntungkan dirinya, kelompoknya ataupun masyarakat pada umumnya.

B.     SARAN

Terlepas dari semua itu, kekuasaan berpolitik haruslah memperhatikan etika agar tidak terjadinya penyimpangan dalam keputusan keorganisasian.

D A F T A R  P U S T A K A

       Sopiah, 2008.Perilaku Organisasional. Andi, Yogyakarta

       Robbins, Stephen, 1996. Perilaku Organisasi Konsep Kontroversi Aplikasi, Ikrar Mandiri.   

       www.wikipedia.Com

http://legalstudies71.blogspot.co.id/2016/05/pengertian-kekuasaan-dalam-manajemen.html

https://id.wikipedia.org/wiki/Kekuasaan politik.

http://dikaofficemanagement.blogspot.co.id/2015/07/kekuasaan-dan-konflik.html

Categories: HERNAWATI